为推动EAP服务，无论采用以上哪一种服务输送模式(内部、外部、混合模式)，在工作组织内部都需要建立一个服务系统，并使其按照一定的模式运转：

1．确认实施EAP的负责部门
成立专责新部门或单位、指定某一部门或单位负责、人事部门。明确组织内负责EAP项目的职能部门，找出EAP与管理工作的结合点。EAP项目作为一套系统、长期的项目，本身涉及诸多环节，且环环相连，彼此互为和呼应。同时，考虑到EAP与组织现有资源的匹配和融合，为此需要企业根据自身情况和项目本身的定位，明确项目的责任部门，以便统筹调度和组织实施。在成功实施的EAP项目中，有与党建工作结合、由党支部负责的EAP项目；有与工会工作结合、由组织内部工会负责的EAP项目；有与党群关系建设工作结合、由党群工作部负责的EAP项目；也有从人力资源创新角度切入、人力资源部负责的EAP项目。这些由不同职能部门导入的EAP项目各有侧重点，但都取得了卓著的成效。

2．成立推动内部EAP的组织
任务小组编制 (人数、任务、职称、职责)，任务小组的工作要求(如确定角色、定期例会、完成分配之任务、尊重彼此意见…)，订定小组目标，拟定计划书/时间表(确定方案目标、策略；编列预算；设计可行方案，以获得；相关人员训练计划；规划倡导方法与程序；决定由哪一部门或哪一工作区域试行实施；作业流程之监督、评估、修正等)。成立组织内EAP导入专项小组。由负责EAP项目的职能部门牵头，成立EAP专项工作小组可以组织推动EPA的实施。在规模较小的组织中，专项小组可由职能部门内部员工组成。在规模较大的组织里则是有可能会有诸如综合部、宣传部、企业文化部等其他职能部门的员工加入进来，这些员工往往具有不同专长，比如有的人善于沟通，有的人擅长设计和促进宣传等。成立专项小组的目的在于赢得各相关部门的和配合，增强项目的执行力。

3．需求调查与分析与方案制定
先对工作组织本身之现况与特色做全盘分析，了解员工需求，针对员工需求结合工作组织目标设计适合的员工协助方案。对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境--物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

4．设立目标及编列预算
设立目标(针对需求或问题思考目标，含短、中、长程目标)，编列预算(先多方面思考工作组织内、外部可利用资源)。EAP项目小组的一个至关重要的任务就是确立EAP项目的预期目标，这个目标可以从短期、中期、长期不同的角度来阐述，具体情况要根据组织的情况和员工需求进行设定。此外，EAP项目的预期目标应与工作组织目标结合并得到公司高管层面的最终认同，否则将极大影响项目的最后评估。
另外，成本问题也是项目小组考虑的另外一个重要问题，项目预算要结合企业自身的财务状况和年度预算，并尽可能在细化的基础上进行量化

5．选定外部EAP专业服务机构作为内部EAP必要和有益的补充
与外部EAP专业服务机构签约，如EAP企管顾问公司等，使员工直接去寻求协助或由工作组织相关人员(主管、同事…)推介前往成为一种可能。专项小组可以通过选型竞标的方式，参照多家 EAP服务商的方案，同时对各EAP服务商的资质进行考察，对服务商过去成功实施EAP的客户进行晤谈，从另一角度掌握服务商的情况。在整合各方资料信息的基础上，专项小组根据组织自身的实际情况，甄选出具备专业能力和实施能力的EAP服务商，并就整体合作事宜通过协约形式进行明确

6．内部EAP执行前在员工范围的宣传推广
行政管理说明会(对象为人力资源部门有关人员)，介绍说明会(对象为第一线主管)，基层方案协助网络(对象为各阶层员工)，员工引导介绍说明会(对象为全体员工)。做好职业心理健康宣传，对员工进行心理健康测试。面临困难和挫折时，心理健康的人往往能够控制和调节自己的情绪，积极、正面地面对，表现出很强的社会适应能力和应对能力；反之，心理不健康的人往往情绪低落，忧郁不振，在困难和挫折面前怨天尤人，自暴自弃，甚至出现过激行为。而员工个人往往对于自己的心理健康问题没有明确的认识，利用宣传栏、内部刊物、自助卡、健康知识讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视心理问题。鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助，而不是消极自闭；同时定期由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理健康质量现状，并找出健康问题产生的原因，对症下药，及时将问题解决于萌芽状态。EAP专项小组在此阶段充分的前期准备工作对EAP项目的顺利导入有较大影响，一方面可以获得管理层最大限度的，另一方面则可以获得员工的认同和信任。此外，在这一阶段通过宣传促进向员工介绍包括EAP项目导入目的、工作流程、服务内容、服务形式等内容具有非常重要的意义，由此员工可以清楚知道如何有效使用组织所提供的资源并寻求相关帮助。

7．推行EAP方案，目前较为员工和企业所接受的事相关的EAP培训
对员工和管理者进行心理培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。将心理学的理论、理念、方法和技术应用到酒店日常管理和有针对性的培训活动中，通过设置系列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通技巧、教练技术等，对管理者和员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查，使其了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强心理承受能力。同时通过培训使管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法
教育和培训的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，来提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。心理培训是缓解员工压力、改进员工心理健康的一种重要的方式。
另外，企业可以在两个层次上对企业员工进行心理培训。一是企业的直线管理人员。对企业直线管理人员进行心理培训，提高其自身的抗压能力，同时也可以对下属员工进行一定的心理辅导。二是普通员工。对普通员工进行心理培训，促使员工了解心理知识，提高自我健康管理的能力。企业设立相应的心理辅导机构，由专业的心理辅导人员对员工的心理问题进行指导、解决并开展相关的心理培训活动

8．效果的评估
根据设定的项目周期，在项目收尾阶段EAP项目小组协同服务商进行效果评估分析，对前期执行过程中的成绩和不足进行总结，并将评估结果报告管理层，作为项目工作的总结和新一周期EAP项目审定的依据
有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。
有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。
EAP的使用情况和服务满意度主要考察以下指标：EAP服务的便捷性、及时性，EAP的使用率，一般员工对EAP的满意度，管理者对EAP的满意度，等等。这个层面的评估描述了对EAP的使用情况和反应，有助于发现和改善EAP项目执行中的问题，提高EAP的效率。根据这个评估结果可以对EAP有效性做出初步的判断
EAP对个人改变的影响主要考察以下指标：在使用了EAP服务之后个人在知识、技能、态度、行为、心理健康、心理成长方面等的改变。测量出这些个人改变的结果有助于进一步分析EAP对组织的影响并最终计算出投资回报率（ROI）
EAP对组织运行的影响要考察的指标分为两个方面：硬性指标和软性指标。硬性指标包括：生产率，销售额，产品质量，总产值，缺勤率，管理时间，员工赔偿，招聘及培训费用，等等；软性指标包括：人际冲突，沟通关系，员工士气，工作满意度，员工忠诚度，组织气氛，等等。
EAP是一项系统的、长期的项目，是经过西方众多企业组织实践检验过的员工职业心理健康整体解决方案。如果企业组织已经做好了充分的准备，并具备前瞻性的战略眼光，那么相信导入EAP定会促使企业组织从中获益